İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetme Hakkı
İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetme Hakkı
İşçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı, Türk İş Hukukunda işçinin işverenin veya işin koşullarından kaynaklanan bazı durumlarda iş sözleşmesini sona erdirebilme yetkisini ifade eder. Bu hak, hem işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda hem de işçinin kendi kişisel sebeplerine dayalı olarak kullanılabilir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceği durumlar ve bu hakkın kullanılmasının işçilik alacakları ve tazminat türleri açısından sonuçları şu şekilde açıklanabilir:
1. İşverenin Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi
İş Kanunu'nun 24. maddesine göre, işçi, işverenin bazı yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumlar şu şekildedir:
a. Sağlık Sebepleri
İşçinin sağlığı veya yaşayışı bakımından tehlike arz eden durumlar iş akdinin feshi için geçerli bir sebep olabilir. Örneğin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, işçinin sağlığını tehlikeye sokacak bir ortam yaratılması gibi durumlarda işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
b. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller
İşverenin, işçiye veya ailesine karşı haksız, onur kırıcı davranışlarda bulunması, cinsel tacizde bulunması, işçiye veya ailesine karşı ağır hakaretlerde bulunması, iş akdinin haklı nedenle feshi için yeterlidir. Ayrıca, işçinin ücretinin zamanında ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi gibi mali yükümlülüklerin yerine getirilmemesi de bu kapsama girer.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/22-1771E., 2015/1051K. Sayılı ilamında bu hususa ilişkin olarak şu kararı vermiştir:
“... devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edilen işçi açısından, SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir.”
c. Ücretin Ödenmemesi
İş Kanununa göre, işverenin işçinin ücretini kanunen belirlenmiş sürede ödememesi durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Ücretin ödenmemesi, işçinin geçim kaynağının kesilmesi anlamına geldiği için önemli bir fesih sebebidir.
d. Mobbing
Mobbing, işçiyi yıpratmak maksadıyla doğrudan işveren veya diğer işçiler tarafından işçiye psikolojik tacizde bulunulmasıdır. Mobbing’e uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.
Bu hususa ilişkin olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/11958 E., 2016/15623 K. Sayılı ilamında:
“Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobbing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür” şeklinde karar vermiştir.
2. İşçinin Kişisel Sebepleri
İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi dışında da bazı durumlarda işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı vardır. Bunlar genellikle işçinin kişisel durumu ile ilgilidir ve şu şekilde sıralanabilir:
a. Sağlık Sebepleri
İşçinin, işyerindeki iş koşullarından dolayı sağlığının bozulması durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin, işçinin alerjik bir rahatsızlık yaşaması, fiziksel veya psikolojik bir hastalık geçirmesi durumunda, bu rahatsızlıkların işyerinde çalışmasını imkânsız hale getirdiği durumlarda işçi fesih hakkını kullanabilir. Ancak İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi kapsamında mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporunun da bulunması gerekmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2019/(22)9-834 E., 2021/1402 K. sayılı konuyla ilgili bir kararında “…Mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.” denilmiştir.
b. Evlenme
Kadın işçi, evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Bu evliliğin resmi nikahla gerçekleşmiş olması gerekir. Kanunda belirtilen bir yıllık sürenin başlangıç tarihi resmi nikâhın yapıldığı tarihtir. Dini nikâhın varlığı yahut düğün günü, sürenin başlangıcında dikkate alınmamaktadır.
Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yalnızca kadın işçiler için haklı neden sayılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/17600 E., 2015/30741 K. Sayılı kararında şu ifadelere yer vermiştir:
“Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederken, önemli olan bu iradesini ortaya koymuş olmasıdır. İstifa dilekçesi verilmesi halinde, ekine evlilik cüzdanını ve benzeri bir evrakı eklemesine ihtiyaç bulunmamaktadır”
c. Askerlik
Erkek işçiler açısından da askerlik bir haklı nedenle fesih sebebidir. Askerlik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçinin bir dilekçe ile durumu işverene bildirmesi gerekir. Fesih bildirim ihtarının ekine kurumdan alınmış olan “Askerlik Sevk Belgesi” eklenmelidir. Bildirim için herhangi bir süre öngörülmemiş olup fesih halinde işçinin ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz.
Ayrıca belirtmemiz gerekir ki işçi, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshedebileceği gibi dilerse sözleşmeyi feshetmeyerek askerlik vazifesinin sona ermesinden itibaren iki ay içerisinde aynı işe devam etme hakkına da sahiptir. İşçi işe devam etmek isterse sözleşme fesholmadığından dolayı kıdem tazminatına hak kazanamaz ancak kıdem süresi işlemeye devam eder ve iş sözleşmesi sona erdiğinde askerlik öncesindeki ve sonrasındaki çalışmaları birleştirilirerek kıdem tazminatı hesaplanır. Bu bağlamda işçi hak kaybına uğramaz.
Bu husus ile ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/13446 Esas ve 2016/18518 K. sayılı kararında şu ifadelere yer verilmiştir:
“Dosya kapsamından, davacının ilk olarak 08.12.2005-10.08.2006 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığı, bu çalışmasının askere gitmesi sebebiyle sona erdiği; askerlik dönüşü 16.11.2007 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı ve bu çalışmasının 31.12.2009 tarihinde sona erdiği anlaşılmaktadır. Böylece, davacının ilk dönem çalışması askerlik sebebiyle sona erdiğinden bu dönem bakımından kıdem tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken…”
3. Fesih Hakkının Kullanılmasının Sonuçları
İşçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi, işçilik alacakları ve tazminat türleri açısından çeşitli sonuçlar doğurur. Bu sonuçlar, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasının ardından talep edebileceği alacak ve tazminat türlerini içerir.
a. Kıdem Tazminatı
İş Kanunu'nun 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddeye göre, işçi, iş akdini haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenen ve işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, çalışanın işyerinde çalıştığı her bir yıl süresi için, brüt ücretin 30 günlük tutarıdır. 30 günlük ücrete; normal ücret ve işçinin aldığı diğer hak edişleri dahildir.
b. İhbar Tazminatı
İşçi, iş akdini haklı nedenle feshettiğinde ihbar süresine uymak zorunda değildir. Dolayısıyla, işçi haklı nedenle fesih yaparken ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında kalmaz. Ancak, işverenin haksız feshi durumunda işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. Ancak her durumda işveren ihbar tazminatı ödemez. Örneğin evlenme ve askerlik sebebiyle haklı nedenle fesih hallerinde işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.
c. Ücret ve Diğer Alacaklar
İşçi, haklı nedenle fesih yaptığı durumlarda, o tarihe kadar işverenden tahsil edemediği ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını talep edebilir. İşçinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan tüm mali haklarını talep etme hakkı saklıdır.
d. Manevi Tazminat
İşverenin, işçiye karşı onur kırıcı, haksız davranışlarda bulunması durumunda, işçi manevi tazminat talebinde bulunabilir. Bu tazminat, işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi durumunda talep edilebilir ve genellikle işverenin kusurlu davranışlarına dayanır.
Sonuç
İşçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı, iş hukukunda işçinin korunması açısından önemli bir mekanizmadır. İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi, işçinin sağlığı veya kişisel durumu gibi sebeplerle iş akdinin feshi, işçi için hukuki bir güvence sağlar. Haklı nedenle fesih, işçiye kıdem tazminatı, ücret alacakları ve diğer tazminatlar gibi çeşitli haklar tanır. Bu nedenle, işçiler, işverenin olumsuz davranışları veya işyerindeki olumsuz koşullar karşısında haklarını koruyabilmek için bu hakkı kullanabilirler.
