Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, İş Kanunu'nda düzenlenmiş bir haktır. Bir çalışanın, işverenine belli bir süre boyunca bağlılık göstererek çalıştıktan sonra iş ilişkisinin bitmesi durumunda, işçiye bu hizmet süresine dayanarak ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılma nedenine bağlı olarak hesaplama yöntemlerine tabi olabilir ve işçinin hizmet süresi, kıdem tazminatının miktarını belirleyen temel bir faktördür. Bu hak, işverenin yasal ve sözleşmeye dayalı yükümlülüklerine dayanır ve iş kanunları veya iş sözleşmeleri tarafından belirlenen koşullara göre hesaplanır ve ödenir. İşçinin son aldığı ücrete yol, yeme, sosyal yardım vb. haklar dâhil edilerek ortaya çıkan giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi

Yürürlülükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir kişinin (tüzel veya gerçek) yanında çalışan kişiye işçi denilmektedir. Bu sözleşme yazılı ve sözlü olabilmektedir. Ayrıca aynı kanunun 14. Maddesi gereğince aşağıda belirtmiş olduğumuz mesleklerde çalışan kişiler işçi statüsünde değerlendirilmediği için bu kişiler kıdem tazminatına hak kazanamamaktadırlar.

• Deniz taşıma işçileri,
• Hava taşıma işçileri,
• Elli ve ellinin altında işçi çalıştıran Tarım ve Orman İşlerinin yapıldığı işyerleri,
• Aile ekonomisi içerisinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
• Ev hizmetleri,
• Çıraklar,
• Sporcular,
• Rehabilite edilenler,
• Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu madde 2’deki belirtilen şartlara göre üç ve daha az işçinin bulunduğu işyerlerinde çalışanlar,

işçi statüsünde değerlendirilmediği için iş kanununa tabi değildirler. Dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamamaktadırlar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/18788 E. 2020/4087 K. ve 10.03.2020 tarihli kararında “4857 sayılı İş Kanunu işçi tanımına ikinci maddesinde yer vermiştir. Buna göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” şeklinde hüküm kurmuştur.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmenin Koşulları

1- En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin iş yeri veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmalıdır. Bu şartı sağlamadığı durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. İşçi bir yıldan az çalışması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamazken bir yıldan sonra çalıştığı her gün için kıdem tazminatını alabilmektedir. Yani 1 yıl 1 ay çalışan bir işçi 13 aylık kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

2- İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yukarıda da bahsetmiş olduğumuz gibi işçi ile işveren arasında yazılı veya sözlü bir iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Bu sözleşmeler belirli veya belirsiz süreli olarak yapılmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, niteliğine uygun olarak belirli işlerde veyahut belli bir işin tamamlanması için yapılan bu sözleşmeler olup işin bitmesiyle veyahut sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona ermektedir. Dolayısıyla bu sözleşme türlerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

Belirsiz süreli sözleşmelerde ise, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi durumunda mülga 1475 Sayılı Kanun’un 14. Maddesindeki koşullar doğrultusunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

İşveren Tarafından Fesih Durumları

İş Kanunu madde 25’in 2. bendinde yer alan belirli haller dışında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu haller ise şunlardır:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

1. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Bu hallerin oluşması durumuna dayanarak işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bu haller dışında işveren tarafından iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda ise işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İş akdinin kıdem tazminatı doğurmayacak şekilde feshedildiğine dair ispat yükü işverendedir.

İşçi Tarafından Fesih Durumları

İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırmışsa kıdem tazminatı almaya hak kazanmış demektir. Haklı neden dışında kalan sebeplere dayanarak yapılan fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bu haklı sebepler;

1. Sağlık Sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

1. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

•  İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.

• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

1.  Zorlayıcı Sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi kıdem tazminatına hak ederek işten ayrılabilir.

1. İşçinin Vefatı Durumunda:

Sözleşme, işçinin ölümü ile kendiliğinden sona ermektedir. İşveren, işçinin sağ kalan eşi veya ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık bir ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bunun yanında İş Kanunu madde 14 gereğince de bir yıllık çalışma şartını sağlayan işçinin ölümü durumunda kıdem tazminatı ödemesi mirasçılarına yapılmak zorundadır.

• Muvazzaf Askerlik Durumunda:

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. Dolayısıyla bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olan işçiler askerlik sebebi ile işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

• Emeklilik (Yaşlılık Aylığı) Durumunda:

İşçi emekli olmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Ancak emekli olması sonucunda, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik aylığı bağlandığına dair yazıyı işverene bildirdiği durumlarda kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/12537 E. 2009/23242 K. 17.09.2009 tarihli kararında ‘’İşçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine daire yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır.’’ şeklinde hüküm kurmuştur.

• Kadın İşçinin Evlenmesi Durumunda:

1475 Sayılı Kanunda düzenlenen hükme göre, sadece kadın işçiler açısından geçerli olmak kaydıyla işçinin evlilik sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırması durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken süreler mevcuttur. İşçinin, evlendiği tarihten başlayan süre ile bir yıl içerisinde iş akdini sonlandırması gerekmektedir. Bir yıldan sonra yapılan sonlandırmalarda kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

• Sendika Yöneticiliği Durumunda:

İşçi, sendika yöneticisi olması durumunda, dilerse iş sözleşmesini askıya alabilmektedir. Ancak askıya almaz ve sözleşmeyi sonlandırırsa kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İşçi, sendika yöneticisi olduktan ve iş sözleşmesini askıya aldıktan sonra, sendika görevini bırakması veyahut görevin bitmesi durumunda askıda olan sözleşmeyi yürürlüğe koyarak tekrar işe dönmeyi isteyebilmektedir. Buna rağmen işveren bu isteği kabul etmeyip işçiyi tekrar işe almaz ise de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesaplanırken süre başlangıcı olarak işe başlama tarihi alınmaktadır. Ancak işçi işe hazır bulunmasına rağmen, türlü sebeplerle işe başlatılmaması durumunda geçen sürede de çalışmış sayılacağından süre başlangıcı olarak işçinin, işverenin buyruğuna hazır bulunduğu tarih kabul edilmektedir. Deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması durumunda deneme süresi de çalışma süresine dâhil edilmektedir.

Hesaplanacak sürenin son günü, süresiz fesih bildirimi ile sözleşme sona ermişse bildirimin vardığı gün, süreli fesih bildirimi ile sözleşme sona ermişse sürenin bittiği gündür.

Kıdem tazminatı hesabı yapılırken hesaba alınacak ücret, işçinin almış olduğu son ücretidir. Süreli fesih bildirimi ile sözleşme bitmiş ise, sürenin bittiği tarihte fesih gerçekleşmiş olacağından sürenin bittiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanmalıdır. İş sözleşmesi askıya alınmış ve askıda iken iş sözleşmesi sonlandırılırsa kıdem tazminatı hesabı, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret üzerinden yapılmalıdır.

Kıdem tazminatı işçinin son aldığı ücrete yol, yeme, sosyal yardım vb. haklar dahil edilerek ortaya çıkan giydirilmiş brüt ücret üzerinden, her çalıştığı bir yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı hesaplanarak ödenir.

Zamanaşımı

Hak düşürücü süre fesih tarihini takip eden tarihten başlamaktadır. Bu süre 5 yıl olmakla birlikte hak düşürücü bir süredir.